山东省2015年度劳动人事争议典型案例

 2015年度全省劳动人事争议典型案例

各市人力资源社会保障局、各市劳动人事争议仲裁委员会：

为指导全省调解仲裁机构准确适用法律，进一步提高仲裁办案质量，更好地宣传劳动人事法律法规政策,按照《关于建立劳动人事争议仲裁案例指导制度的意见》（鲁人社发〔2015〕37号）有关规定，省厅对2015年11月份全省劳动人事争议典型案例研讨暨庭审观摩现场会上研讨的20个典型案例进行了遴选研究，现将其中对全省调解仲裁工作具有指导作用的典型案例予以发布，请参照执行。

山东省人力资源和社会保障厅  山东省劳动人事争议仲裁委员会

2015年12月31日

2015年度全省劳动人事争议典型案例

案例一：用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法应支付赔偿金

案例二：服务期内用人单位未给劳动者缴纳社会保险费劳动者单方解除劳动合同无需返还培训费用

案例三：缺乏解除劳动合同关系法律事实的经济补偿请求不能予以支持

案例四：竞业限制人员适用范围应符合法律规定

案例五：因企业员工年终奖发生的争议适用特殊仲裁时效

案例六：用人单位不可以同时要求返还培训费和支付违约金

案例七：用人单位未为劳动者缴纳社会保险费劳动者未以此为由通知用人单位擅自离岗视为旷工

案例一：用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法应支付赔偿金

【裁决要点】用人单位规章制度的合法性要具备民主程序制定、内容合法、公示或告知的条件。规章制度规定的解除或终止劳动合同的条件要符合法律规定。

【案情概要】马某于2011年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理负责房屋销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日，入职时公司告知马某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，马某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前已经过公司职代会民主商讨。2013年12月1日，公司作出《解除劳动合同通知书》称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司解除劳动合同并不给予任何补偿。2014年1月，马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。

【裁决结果】房屋销售有限公司向马某支付赔偿金17690元。

【案例点评】本案是一起因业绩淘汰解除劳动合同而引起的典型案例。某房屋销售有限公司单方面解除马某的劳动合同，应当符合法律的规定。虽然某房屋销售有限公司的《考核管理规定》经过民主程序并经马某签字确认，但规章制度中有关业绩淘汰直接解除劳动关系并不支付任何补偿的规定内容与《劳动合同法》第四十条规定相违背，构成违法解除劳动合同，因此对于马某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委员会予以支持。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。在实践中，实行末位淘汰制需要注意以下几点：第一，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序；第二，建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；第三，对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，应当采取调整工作岗位或进行培训，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。本案中，用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法，应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

案例二：服务期内用人单位未给劳动者缴纳社会保险费劳动者单方解除劳动合同无需返还培训费用

【裁决要点】用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【案情概要】2011年1月1日，申请人某有限责任公司与被申请人刘某签订了为期5年的书面劳动合同，合同期限为2011年1月1日至2015年12月31日。被申请人刘某在申请人处工作后，申请人某有限责任公司安排被申请人刘某到相关培训机构参加了培训，并支付了2万元的培训费用。双方还自愿签订了《培训协议》，约定了服务期为5年，自2011年1月1日至2015年12月31日。2012年12月被申请人刘某以申请人未为其缴纳社会保险费为由通知用人单位提出辞职，没有按照《培训协议》的约定赔偿申请人某有限责任公司剩余服务期费用。另查明，被申请人刘某为申请人工作期间，申请人没有为其缴纳各项社会保险费，且被申请人工作期间，多次要求申请人为其缴纳未果，被申请人据此离职。申请人提起仲裁申请，请求被申请人刘某支付其剩余服务期的培训费用12000元。

【裁决结果】驳回申请人的仲裁请求。

【案例点评】《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。《劳动合同法》第三十八条第三款规定未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，虽然申请人与被申请人刘某签订了《劳动合同》和《培训协议》，但申请人并没有按照法律规定和劳动合同的约定为被申请人刘某缴纳各项社会保险费。据此，劳动者有权提出解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此，本案用人单位属违法在先，不能依照用工后签订的《培训协议》来强行约束被申请人刘某，故驳回申请人的仲裁请求。

案例三：缺乏解除劳动合同关系法律事实的经济补偿请求不能予以支持

【裁决要点】解除劳动合同经济补偿请求事项能否成立，取决于双方劳动合同关系有无解除、系何种原因解除两个方面的事实。本案中劳动者与用人单位在仲裁程序启动前都没有做出解除劳动合同关系的行为，仅劳动者在仲裁申请书中载明了解除劳动合同的意思表示，缺乏解除劳动合同关系的法律事实，故认定经济补偿请求事项不能成立，驳回申请人的仲裁请求。

【案情概要】申请人李某2012年6月17日12时10分在上班途中发生交通事故受伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。申请人受伤后未再回单位上班，被申请人为申请人发放停工留薪期工资福利待遇至2013年8月，之后被申请人停发停工留薪期工资福利待遇，但仍为申请人缴纳社会保险费。2014年11月18日申请人提起劳动仲裁申请，请求裁决被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金。被申请人辩称，双方劳动关系依然存续，因此不存在经济补偿金的发生条件。

【裁决结果】确认双方劳动关系依然存续，驳回申请人的经济补偿金请求。

【案例点评】本案的争议焦点是双方的劳动关系是否已经实际解除？何时解除？该如何看待仲裁申请书中载明的解除劳动合同意思表示的效力？

《劳动合同法》第三十七条至四十条对劳动合同单方解除的情形作出明确规定。无论何种情形，解除劳动合同的行为首先是一个法律行为，它是行为人一方通过法律认可的形式，将解除劳动合同的意思表示成功传达到对方，经过法定期间而后生效的过程。解除的时间必然是意思表示成功到达对方后法定期间届满之时。本案提起仲裁之前，双方当事人都无解除劳动合同的法律行为，自然不能产生解除劳动合同的结果。通过仲裁机构送达的在仲裁申请书中载明解除劳动合同的意思表示，显然不是《劳动合同法》认可的形式，自然不能产生预期的结果。如果仅仅从方便劳动者维权的角度出发，因为申请人在仲裁申请书中提出了解除劳动合同的意思表示，或者主张了经济补偿金，从而认定双方的劳动合同已经解除，违背了客观事实。毕竟劳动合同有无解除，是需要调查和证据证明的案件事实，除非劳动者属于法定的可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位的情形，本案申请人并不属于上述除外情形。权利义务的产生或改变，都是由法律事实引起的。无论是仲裁还是诉讼，理论上只能对申请人基于提出申请前已经发生了的法律事实所能形成的权利义务作出裁判，基于提出申请后再发生的法律事实所形成的权利义务纠纷，则由下一次仲裁或诉讼来解决。所以本案判断劳动合同解除这个法律事实的形成，应审查仲裁申请提出时劳动合同解除的法律要件是否已经齐全。

综上，仲裁委员会认定双方劳动关系没有解除，驳回申请人的仲裁请求。此案提醒劳动者行使单方提出解除劳动合同相关权利时应符合相应法律程序，依法维护自己的合法权益。

案例四：竞业限制人员适用范围应符合法律规定

【裁决要点】签订竞业限制协议的人员范围，应当严格依法限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，避免过宽或过窄。竞业限制协议的履行，不仅要维护用人单位业务技能和商业秘密的价值保密性，而且要方便市场经济下劳动者择业自由权的行使，以促进市场竞争公平有序，维护良好的社会经济秩序。

【案情概要】被申请人王某于2003年到申请人某银行工作，历任下属支行业务部业务员、业务副经理、副经理，后调任申请人处小企业经营中心信贷执行岗。2012年8月，双方签订了《竞业限制协议》，约定竞业限制期限、范围及按某市最低工资标准按月支付被申请人竞业限制经济补偿，如被申请人违约，需退回违约期间已付的经济补偿，并支付违约金8万元。2013年5月，被申请人王某因本人原因辞职，并签署了离职承诺书。2013年6月至2014年3月，申请人依法支付被申请人竞业限制经济补偿共计1.38万元。

2013年6月19日，被申请人王某到第三人另一银行工作，担任营业部总经理助理。2014年3月，申请人得知后，向被申请人发出催缴竞业限制违约金的通知，并于9月申请仲裁，请求被申请人返还竞业限制经济补偿1.38万元，支付竞业限制违约金8万元，并由第三人承担连带赔偿责任。

【裁决结果】根据被申请人从事岗位和担任职务，可以认定其属于负有保密义务的人员，双方所签竞业限制协议真实有效。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，裁决被申请人返还申请人已发竞业限制经济补偿1.38万元，支付竞业限制违约金8万元，驳回申请人要求第三人承担连带责任的仲裁请求。

【案例点评】劳动者在用人单位工作中，所掌握的业务技能和商业秘密，将会在离职时成为用人单位竞争的潜在隐患。基于契约自由原则，竞业限制协议对劳动者就业自由进行约束，旨在对用人单位的商业秘密、竞业利益和与知识产权有关的秘密事项进行预防性保护，同时也是对用人单位利益和劳动者之间的利益进行平衡，但无疑限定了劳动者的就业权。因此，《劳动合同法》规定了竞业限制的适用范围、地域、限制期限等，同时要求用人单位必须在解除劳动合同后的竞业限制期间支付劳动者竞业限制经济补偿。

对于竞业限制协议的适用范围，尤其是签订竞业限制人员范围的限定，必须严格，既不能过宽，也不能过窄。过宽，则限定了劳动就业用工的灵活性和流动性，不利于择业自由权的行使；过窄，则不利于维护商业秘密的价值性和保密性，导致不正当竞争行为的发生，对用人单位造成经济损失。尤其对于竞业限制中负有保密义务的人员，应当结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况，综合判断其是否掌握了具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报等秘密资源。

本案被申请人在申请人银行工作长达十年之久，其工资报酬明显高于一般工作人员，其岗位经历和历任职务决定其必定接触存款人或业务办理人员等重要信息及用人单位的商业秘密，可以认定其掌握了一定秘密级别的信贷客户资源，因此，被申请人应属于“负有保密义务的人员”，符合法定的竞业限制人员范围。申请人与被申请人签订的《竞业限制协议》，系双方真实意思表示，协议内容合法，应认定为合法有效。协议对双方均有约束力，双方均认可被申请人工作岗位应受竞业限制的约束，且合同中明确约定了若劳动者违约，需要返还违约期间领取的竞业限制经济补偿并承担违约责任。被申请人在离职后签署了承诺书，按月领取了申请人支付的竞业限制补偿。在被申请人离职的次月，即到第三人处工作，系属违约，应当返还违约期间领取的竞业限制经济补偿并依法承担违约责任。

竞业限制违约金是基于协议双方当事人约定义务的责任处罚，属于违约责任，对第三人无法律约束力，不存在连带赔偿问题，应与侵犯商业秘密的侵权行为所产生的经济损失的赔偿责任区分开，因此，第三人无需承担连带赔偿责任。

案例五：因企业员工年终奖发生的争议适用特殊仲裁时效

【裁决要点】企业员工的年终奖属于工资报酬的一部分，适用追索劳动工资报酬的特殊仲裁时效。

【案情概要】申请人韩某原系被申请人某人力资源管理有限公司的职工，自2012年2月20日起与被申请人某人力资源管理有限公司某办事处签订劳动合同，在该单位从事市场专员工作，劳动合同至2016年2月19日终止。2013年2月1日，申请人与被申请人设立的某人力资源管理有限公司的某办事处签订了《2013年年薪（年终奖）实施办法》，约定“简历成本方案”的年终奖，但是被申请人未兑现申请人的年终奖。2015年2月14日申请人向被申请人提交辞职申请书，2015年3月13日得到批准，双方办理了解除劳动合同的相关手续。2015年3月17日申请人向仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求某人力资源管理有限公司某办事处和某人力资源管理有限公司支付2013年所应得的年终奖。被申请人以申请人的仲裁请求超出仲裁时效为由不同意支付申请人的年终奖。

【裁决结果】仲裁委员会认为，年终奖属于劳动报酬，适用特殊时效，应从双方劳动关系终止之日起开始计算时效，故而支持了申请人年终奖的仲裁请求。

【案例点评】仲裁申请时效，是我国劳动人事争议仲裁工作中的一项重要法律制度，该制度要求劳动争议双方及时行使自己的权利，超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会将不予支持。时效制度对于依法保护劳动人事争议当事人的合法权益，保证仲裁活动正常进行有着重要意义。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此款是关于劳动关系存续期间劳动报酬争议时效的特殊规定。根据1990年1月1日国家统计局令第1号《关于工资总额的组成的规定》第四条、第七条之规定，奖金工资的组成部分，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此本案申请人与被申请人约定的年终奖属于工资的组成部分，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一款以及《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第九条之规定，被申请人提交的证据足以证实申请人自2012年与被申请人建立劳动关系及在2015年3月13日从被申请人处离职的事实。申请人离职后于2015年3月17日向仲裁委员会提出仲裁，根据上述法律规定其主张并未超出法律规定的仲裁时效。被申请人应当按照协议内容支付申请人“简历成本方案”的年终奖。

案例六：用人单位不可以同时要求返还培训费和支付违约金

【裁决要点】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训期间发放的生活费不能计算在专项培训费里。

【案情概要】申请人系民营医院，单位性质属非公益性事业医疗机构。被申请人孙某于2014年3月到申请人处工作，双方未签订书面劳动合同。3月27日被申请人与申请人签订的医院进修学习合同约定了培训时间、培训费用及违约责任等内容,约定申请人送被申请人到外地进修，期间每月发放生活费600元，培训费用由申请人支付70%，期满后被申请人在申请人处服务不得少于三年。后申请人按合同约定送被申请人到外地学习，并支付了培训费用及生活费。2014年8月底被申请人进修结束并于同年9月9日回到申请人处开展工作。2015年2月13日，被申请人离职。申请人提出仲裁申请，请求被申请人返还培训费9488.1元，支付违约金28464.3元并赔偿损失10000元。

【裁决结果】被申请人向申请人支付违约金2132元，对其他仲裁请求不予支持。

【案例点评】本案是一起因接受专项培训后，违反服务期约定而引发的劳动争议。按照《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案被申请人与申请人签订的医院进修学习合同约定了培训时间、培训费用及违约责任等内容，申请人也按照约定向被申请人提供了专项培训，因此，三年服务期约定合法有效。被申请人因个人原因的离职行为，违反了双方对服务期的约定，应当依照约定支付违约金。劳动者违反服务期约定，用人单位可以要求劳动者支付违约金，但无权再要求劳动者返还公司为其支付的培训费用，且违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案双方约定的违约金明显高于支出的培训费总额，故申请人要求按约定支付违约金无法律依据。

根据《劳动合同法》第二十二条第二款及《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，法律认可的培训费用包括：有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。认定某项费用是否属于培训费用，关键在于该费用是否因培训而产生。本案中生活费是基于法律规定和劳动关系而产生的，不是基于专项培训产生的，将其计算在培训费用里面要求返还，缺乏法律依据。据此仲裁委员会仅对申请人提交的进修费发票、申请人为被申请人报销的车票及租房费用收费单据作为培训费共计2476元予以认可。由于被申请人于培训结束后履行劳动合同5个月,按照相关法律规定,对服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用作为违约金2132元,仲裁委员会予以支持。

申请人请求被申请人赔偿其违反服务期约定造成的经济损失，在法律规定时限内，未向仲裁庭提交相关证据，应承担举证不能的后果。

案例七：用人单位未为劳动者缴纳社会保险费劳动者未以此为由通知用人单位擅自离岗视为旷工

【裁决要点】因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者未以此为由通知用人单位，擅自离岗视为旷工。

【案情概要】申请人张某于2004年7月25日进入被申请人某公司工作，2014年3月24日申请人离职，离职时未办理相关离职手续。申请人工作期间与被申请人签订了书面劳动合同一份，合同中载明了双方的住址、联系方式，并约定“上述地址和邮箱作为甲方送达乙方法律文书的唯一方式，如有变更乙方有义务在5天内通知甲方，否则视为甲方已送达”，该份劳动合同有申请人签名。被申请人于2014年3月28日通过中国邮政速递物流向申请人邮寄送达了一份内容为“因你擅自离开工作岗位，现通知你3日内到公司上班，否则由此造成的一切责任后果由你个人承担”的《限期回公司通知书》，在该通知书的投递回执单中显示妥投，本人签收。2014年4月15日被申请人按照劳动合同上约定的地址，通过中国邮政速递物流向申请人邮寄送达了一份内容为“因你自动离职已达15天，已严重影响公司的正常工作，严重违反了公司的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条相关规定，现通知与你解除劳动合同，请你5日内到公司办理相关手续”的《解除劳动合同通知书》，在该通知书的邮寄回执单中显示“妥投，他人签收”。2014年11月21日,申请人以被申请人未依法为其缴纳社会保险费为由提出仲裁申请，请求：1、解除申请人与被申请人之间的劳动合同；2、被申请人支付解除合同的经济补偿金。

【裁决结果】根据《劳动争议调解仲裁法》第六条和《劳动合同法》第三十八条第三项、第三十九条、第四十六条规定，裁决驳回申请人的仲裁请求。

【案例点评】申请人系于2014年3月24日在没有证据证明履行请假或者告知被申请人要与其解除劳动合同的情况下，离开工作岗位。被申请人在申请人离开工作岗位后先后两次通过中国邮政速递物流向其邮寄送达了《限期回公司通知书》和《解除劳动合同通知书》，且两份通知书均已妥善送达。在《解除劳动合同通知书》中明确因申请人自动离职、严重影响公司工作、双方解除劳动合同的意思表示，申请人在收到《解除劳动合同通知书》数月后才提出劳动争议仲裁申请，因此，对申请人要求确认其因被申请人未依法缴纳社会保险费而离职、双方劳动合同解除的仲裁请求，依据不足。

《劳动合同法》第三十八条第三项规定了因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。这是法律对于用人单位不依法及时足额缴纳社会保险费侵犯劳动者合法权益时，赋予劳动者的合同解除权。但是这里的合同解除权与自动离职是有本质区别的。自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位。申请人应当在离职时通知被申请人因其未依法缴纳社会保险费而与其解除劳动合同，并要求被申请人支付经济补偿金。本案中，申请人没有行使自己的劳动合同解除权。被申请人作为用人单位，在申请人离职后按照《劳动合同法》第三十九条、第五十条的规定与申请人解除劳动合同，并按照程序送达了《限期回公司通知书》和《解除劳动合同证明书》。因此，综合考量庭审和调查情况，申请人与被申请人解除劳动合同的事实不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。对于申请人请求被申请人支付其解除劳动关系经济补偿金，仲裁委员会不予支持。（来源：山东省人力资源和社会保障厅）